Роль мотивации в процессе работы

Выявление потребности
в мотивации

Теории мотивации

Теория Маслоу

Мотивация – это совокупность внутренних или внешних сил, побуждающих человека к действию

Чтобы понять источники мотивации, важно рассмотреть факторы, которые на неё влияют. В этом нам помогут мотивационные теории, которые делятся на два типа:

Дальше разберемся подробнее в этих теориях и их роли в мотивации

Человек не будет стремиться к удовлетворению более высоких потребностей пока не удовлетворены более низкие. Например, отсутствие еды и воды не позволяет задумываться
о социальной принадлежности

Каждая из потребностей может удовлетворяться параллельно, а не постепенно, как у Маслоу

Мотивация бывает двух видов:

Побуждение действовать из-за собственного интереса или ради удовольствия от процесса

Побуждение действовать из-за внешних факторов, как деньги, похвала или страх наказания

Оба типа мотивации значимы, однако внутренняя мотивация обеспечивает более долгосрочные и стабильные эффекты, так как связана с личной удовлетворенностью и интересом

исследуют "что" мотивирует. Помогают идентифицировать потребности и факторы, которые побуждают людей
к действию

фокусируются на том, как работает мотивация. Разбирают процесс принятия решений и факторы,
которые на неё влияют

теория Маслоу

теория Герцберга

теория МакКлелланда

теория Альдерфера

теория ожиданий Врума

Американский психолог Абрахам Маслоу создал Пирамиду Маслоу, показывающую последовательные потребности людей,
которые складываются от самых простых до более глубоких

Пирамида состоит из 5 этапов:

Физиологические потребности: ключевые нужды для выживания как еда, вода, отдых, кров

Потребности безопасности: защита от угроз, стабильность
в жизни

Потребности в уважении: необходимость признания, уважения окружающих, самоуважения

Потребности в самоактуализации: стремление развивать потенциал, достигать личных целей и полноты

Социальные потребности: потребность в общении, дружбе, любви, принадлежности к группе

Физиология

Безопасность

Социум

Признание

Само-
реализация

Теория Герцберга

Модель, разработанная Фредериком Герцбергом, разделяет факторы на два типа: гигиенические и мотивационные

факторы, не мотивирующие, но их отсутствие ведёт к неудовлетворенности.
К ним относятся условия труда, заработок, отношения на работе, безопасность

мотивирующие аспекты, повышающие продуктивность.
К ним относятся признание, возможность роста, ответственность, удовлетворение от работы

Теория МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд выделяет три ключевые потребности
для мотивации. Они проявляются у каждого в разном
объёме и развиваются с жизнью

стремление к успеху, выполнение сложных задач, высокие нормы

желание близких отношений, обмена
и взаимодействия

Теория Альдерфера

стремление контролировать, воздействовать на других, управлять процессами

Клейтон Альдерфер предложил модель ERG как упрощённую структуру Маслоу, сокращённую до трёх категорий

нужда в выживании и безопасности, касающиеся физиологии и материальных аспектов

нужда в социальных отношениях
и принадлежности

необходимость
в развитии, достижении, раскрытии потенциала

Теория ожиданий Врума

Теория Врума утверждает, что мотивация связана с восприятием связи между усилиями, успехом и вознаграждением

Люди основывают решения на уверенности в связи усилий, результата и награды. Это даёт понимание, как мотивировать сотрудников в достижении целей с ясным видением вознаграждения

значимость награды для человека

вера, что успех даст ожидаемое вознаграждение

убеждённость, что усилия будут результативны

неуверенность в успех снижает мотивацию

неуверенность в награде снижает мотивацию

если награда не ценится, мотивация слабеет

В 1999 году стартап Zappos, известный своими инновационными подходами, предложил необычный инструмент для мотивации своих сотрудников — культ взаимоотношений через обувь. В этой компании новый работник, даже после тщательного отбора, попадает в такую атмосферу, где каждый обязан обратиться напрямую на "ты" к любому, начиная от стажёра до CEO

Такой подход иллюстрирует понимания истинных мотивационных факторов. Важнейшим результатом эксперимента стал не отказ людей от работы, а подтверждение их желания стать частью коллектива энтузиастов, что фантастически усиливает корпоративный дух и лояльность сотрудников

Одной из самых удивительных практик в Zappos стал так называемый "бонус за отказ". В конце четырёхнедельного обучения каждый новый сотрудник мог получить 4000 долларов, если решит уйти и не продолжать работу. Эта драгоценная политика показывает, как в Zappos акцент на выборе сотрудников, которые действительно мотивированы и верят в миссию компании

Важно!

Мотивационные факторы:

• Их наличие непропорционально мотивируют
• Их отсутствие не демотивирует

Гигиенические факторы:

• Их наличие не мотивирует высоко
• Их отсутствие или лишение непропорционально сильно демотивирует